Kollektivavtalen för bemanningsbranschen ställer krav som kan vara diskriminerande för personer som har sjukersättning. Det menar Diskrimineringsombudsmannen (DO) och kräver att Arbetsdomstolen ändrar avtalet.
I kollektivavtalen inom bemanningsbranschen finns en regel som säger att den som ska ta ett tillfälligt arbete ska vara student, pensionär eller ha annan huvudsaklig sysselsättning. Det sistnämnda innebär att man förväntas jobba minst halvtid med något annat eller till exempel en anställning eller ett eget företag.
ANNONS 
Att ha sjukersättning på deltid räknas däremot inte som annan huvudsaklig sysselsättning, enligt kollektivavtalen. Detta har fått effekten att flera bemanningsföretag sorterar bort arbetssökande med sjukersättning som söker tillfälliga extrajobb eller deltidsarbeten.
2018 avgjorde Arbetsdomstolen ett fall där en kvinna med nedsatt arbetsförmåga inte fick plats i uthyrningspoolen hos ett bemanningsföretag. Bemanningsföretaget var specialiserat på att förmedla extrajobb till studenter och ställde som krav att de anställda skulle ägna minst halva arbetstiden åt en annan sysselsättning än bemanningsjobbet. Sjukersättning räknades inte som en sysselsättning.
Arbetsdomstolen konstaterade att ett sådant krav kan utgöra indirekt diskriminering och dömde företaget att betala 110 000 kronor i diskrimineringsersättning till kvinnan.
Här skulle man kunna tro att frågan var avslutad och att villkoren för tillfälliga bemanningsanställningar skulle förändras. Men så har inte blivit fallet. Kravet på annan huvudsaklig sysselsättning finns fortfarande kvar i kollektivavtalet.
– Innebörden av domen från 2018 är ett sådant sysselsättningskrav inte kan rättfärdigas på det sätt som kollektivavtalsparterna har anfört. Ändå har man fortsatt att ställa den här typen av krav, säger Martin Mörk, processchef på DO.
För att komma åt användningen av kravet har DO därför beslutat att ta ytterligare ett fall till Arbetsdomstolen. Den här gången handlar det om en kvinna som har blivit nekad en tillfällig deltidsanställning som programvärd med motivet att hon har sjukersättning på 75 procent. Enligt DO har bemanningsföretaget ställt krav på att den som får jobbet ska ha en en annan huvudsaklig sysselsättning om minst 50 procent. Därmed har de sorterat bort kvinnan från de sökande. DO vill att kvinnan får 80 000 kronor i diskrimineringsersättning.
I en parallell process för DO också talan mot parterna bakom det aktuella kollektivavtalet, arbetsgivarorganisationen Kompetensföretagen och fackförbundet LO. DO begär att Arbetsdomstolen ska jämka det kollektivavtal som har parterna har tecknat Det betyder att domstolen ändrar avtalets innebörd så att det framgår att personer med varaktigt nedsatt arbetsförmåga och sjukersättning ska ha möjlighet att ta den här typen av jobb.
– Det som från vår sida är det viktiga är att parterna inte ställer upp den här typen av uteslutande regler som får stora effekter på arbetsmarknaden, säger Martin Mörk och tillägger:
– När vi talar om personer med funktionsnedsättning som innebär nedsatt arbetsförmåga så har de bara möjlighet att arbeta deltid. Om man då stänger ute dem från den här typen av arbeten så har de in många fall inte en chans att komma in på arbetsmarknaden.
Branschorganisationen Kompetensföretagen, som organiserar flera bemanningsföretag, skriver i ett mejlsvar till Funktionshinderpolitik att de inte kan uttala sig om det enskilda fallet, men att de följer processen noga.
»Vi tycker självklart att det är fel om personer med sjukersättning riskerar att uteslutas från den här typen av anställningar. Vi vill att så många som möjligt ska kunna få arbete i vår bransch, via våra företag. «, skriver Anna Vargö, förhandlingschef på Kompetensföretagen.
Varför räknas inte sjukersättning som annan huvudsaklig sysselsättning?
»Det är ursprungligen inte avtalat så parterna emellan. Anställningsformen är tänkt att gälla t ex vid olika typer av andra anställningar, eget företag, yrkesmusiker eller elitidrottsmän. En situation som gör att en person av yrkesmässiga skäl inte kan stå till förfogande på heltid.«
Varför har det inte gjorts några förändringar av kollektivavtalet efter Arbetsdomstolens dom 2018?
»Vår uppfattning är att personer med sjukersättning bör kunna anställas på annan huvudsaklig sysselsättning.«
Har ni för avsikt att förändra villkoret?
»Vi tror att det är bra med fortsatta kontakter med fackliga motparter så att vi inte har kollektivavtalsbestämmelser som riskerar att vara diskriminerande.«, skriver Anna Vargö.
På LO säger ombudsmannen Kent Ackholt att organisationen kommer att undersöka om skrivningen i avtalet kan leda till diskriminering.
– Finner vi att den är diskriminerande så finns det skäl att ändra den. Historiskt har vi inte sett det så. Det är när företagen tillämpar den på det vis de gör som det blir diskriminerande, säger Kent Ackholt.
Han menar att företagen har möjlighet att bortse från kravet på annan huvudsaklig sysselsättning.
– Om man har en sjukersättning, vad är problemet? Företagen behöver inte tillämpa den delen i avtalet. Det finns andra vägar att gå.
Enligt Kent Ackholt är syftet med skrivningen i avtalet att flytta makt från företaget till den anställde.
– Vår avsikt med den skrivningen när den fördes in var att om någon verkligen vill jobba extra så ska möjligheten finnas, men då ska det vara på våra medlemmens initiativ, inte på företagens. Avtalet är i grund och botten ett heltidsavtal. Man anställs på heltid och tillvidare, det är utgångsläget i avtalet.
Enligt Martin Mörk på DO visar fallet att det kan finnas skäl att införa sanktioner mot den som uppställer diskriminerande regler, till exempel parterna bakom ett kollektivavtal. En möjlighet som saknas idag.
– De kan föreskriva diskriminerande regler som får en enorm verkan på arbetsmarknaden utan att kunna hållas ansvariga med sanktioner. Vi har inga andra möjligheter än att begära att bestämmelserna jämkas eller ogiltigförklaras.
