Illustration: sju personer med olika utseende men med var sin portfölj står på rad. Ovaför deras huvuden finns rutor där bara den vita mannen utan funktionsnedsättning får en markering för godkänt.
Illustration: Aleutie/Adobestock

Vid årsskiftet ökar kraven på arbetsgivarnas arbete mot diskriminering. Nu ska aktiva åtgärder omfatta alla diskrimineringsgrunder.

Aktiva åtgärder mot diskriminering finns redan idag inom såväl arbetslivet som utbildningsområdet. På arbetsplatserna innebär det att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka för att motarbeta diskriminering och arbetsgivaren ska driva ett målinriktat arbete för att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. Dagens regler gäller dock inte för alla diskrimineringsgrunder. Inom arbetslivet har fokus legat på jämställdhet och några aktiva åtgärder för att undvika diskriminering på grund av funktionsnedsättning eller bristande tillgänglighet finns inte.

Vid årsskiftet blir det ändring på det. Då ska arbetsgivarnas arbete med aktiva åtgärder omfatta samtliga diskrimineringsgrunder som finns i lagen. I praktiken innebär det att de ska förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter oavsett diskrimineringsgrund.

– Dels omfattas diskrimineringsgrunden funktionsnedsättning men arbetet ska även avse risker för diskriminering och då har vi bristande tillgänglighet som är en form av diskriminering, säger Björn Andersson, utredare på Diskrimineringsombudsmannen (DO) som är en av de myndigheter som har ansvar för att följa upp de nya reglerna.

Arbetet med aktiva åtgärder har hämtat mycket inspiration från arbetet med arbetsmiljö. Där ska idag alla arbetsgivare jobba med vad som kallas systematiskt arbetsmiljöarbete som bygger på återkommande riskbedömning, åtgärdsplanering och uppföljning.

Det förebyggande arbetet mot diskriminering kan handla om att undersöka om det finns risker för diskriminering, repressalier eller andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten. Ett led kan vara att undersöka hur olika riktlinjer som lönepolicys fungerar. Om arbetsgivaren identifierar en risk ska hen analysera orsakerna och vidta förebyggande och främjande åtgärder.

– Kraven omfattar såväl den psykosociala som fysiska arbetsmiljön, men när det gäller den fysiska arbetsmiljön så handlar det främst om att ha beredskap att lösa situationer om eller när de uppstår, säger Björn Andersson.

Att mer konkret precisera vilka faktorer och situationer som arbetsgivaren ska ha beredskap för låter sig dock inte göras i nuläget, menar Björn Andersson

– Det är tänkt att man gör en undersökning på arbetsplatserna och så låter man omständigheterna där styra. Arbetsgivaren gör, i samverkan med arbetstagarna, en undersökning och där man upptäcker risker tar man fram en beredskap för de situationer som kan uppstå.

Som ett sista steg i processen ska arbetsgivarna följa upp arbetet och om det finns fler än 25 anställda ska det dokumenteras. Den arbetsgivare som inte arbetar med aktiva åtgärder riskerar sanktioner.

– Ytterst, om man inte arbetar med de här frågorna, så finns en möjlighet för oss på DO att driva frågan till Nämnden mot diskriminering som då kan vitesförelägga en arbetsgivare att jobba med de här frågorna, säger Björn Andersson.

 

Fakta: Aktiva åtgärder

Syftar till att förebygga och motverka diskriminering men ska även verka pådrivande och mana till ökade ansträngningar för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter.
Den aktuella lagändringen är gjord i diskrimineringslagens tredje kapitel.
Källa: DO

Text:

Kommentarer är avstängda.